Factori care cresc motivarea angajatilor

Factori care cresc motivarea angajatilor

Factorii care cresc motivarea sunt factori psihologici: aduc acea satisfactie suplimentara pe care o cauta angajatii in munca. Acesti factori se orienteaza in special asupra continutului posturilor ocupate de angajati si, atunci cand sunt prezenti, satisfactia in munca a angajatilor tinde sa creasca.

Principalii factori motivatori sunt:

• salariu potential bun;
• un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate etc.);
• atractivitatea muncii prestate;
• autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;
• recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;
• dezvoltarea profesionala.

Acesti factori difera de la un angajat la altul si de la un moment la altul. De obicei, ceea ce a motivat in trecut un angajat nu il mai motiveaza in prezent.

Nivelul salariului este vazut ca o masura a importantei in organizatie a unui angajat (statutului atasat muncii sale). Mai ales pentru angajatii de la nivelurile ierarhice joase (muncitori, functionari), principala sursa de motivare o constituie perspectiva unor salarii mai mari.

Aflati totul despre managementul resurselor umane. Click aici!

Banii nu trebuie insa supraestimati ca factor motivator. Ideea ca banii motiveaza, ca oamenii muncesc doar pentru bani, nu este intotdeauna adevarata. Un salariu prea mare nu asigura intotdeauna o crestere a motivarii angajatilor. Un angajat care ocupa un post total neinteresant sau care presupune conditii de lucru riscante va fi mai degraba motivat de o imbunatatire a sigurantei postului decat de o crestere salariala.

In plus, peste un anumit nivel (in special in cazul salarizarii personalului de conducere), suma de bani primita inceteaza sa mai constituie principala preocupare, ci mai degraba cat de placuta este ziua de lucru si cum pot fi cheltuiti mai bine banii castigati.

Acolo unde salariul inceteaza sa mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua rolul de stimulare a efortului in munca.

Daca rezultatele sale si ale organizatiei il indreptatesc pe un angajat sa anticipeze o crestere salariala mare, iar cresterea este sub asteptarile sale, el se va simti demotivat.

O crestere salariala nu va reusi sa motiveze prea mult daca se stie ca li s-a marit salariul tuturor angajatilor (inclusiv celor care nu au avut performante bune). Desigur, lipsa acestei cresteri ar fi provocat o mare insatisfactie angajatilor, dar acordarea ei nu asigura cresterea satisfactiei lor.

Dupa o crestere salariala mai mare, exista desigur o dorinta a angajatului de a- si imbunatati performantele, dar curand aceasta se estompeaza.
In general angajatii se obisnuiesc repede cu noul nivel salarial si au tendinta de a-l percepe ca fiind normal.

Postul in sine poate oferi cele mai importante si motivante recompense. Nu subestimati puterea motivationala de a sti cum sa faci bine un lucru si de a-l face bine. Iata de ce instruirea este un factor motivator puternic.
Cu cat angajatii sunt mai instruiti, cu atat ei au mai multe posibilitati de a avea performante bune in munca si, implicit, de a fi motivati.

Managementul resurselor umane PRACTIC: sfaturi, exemple, modele si formulare. Click aici!

Urcarea intr-o ierarhie ( promovarea) este o forma de recunoastere a dezvoltarii profesionale si il motiveaza pe cel promovat. In schimb, nepromovarea unui angajat care a steapta acest lucru si care este recunoscut de colegii sai ca cel mai indicat pentru o avansare are un efect contrar.

Unii manageri incearca sa stimuleze performantele subordonatilor pomenindu-le insistent de posibilitatea promovarii lor in conditiile unor rezultate bune in munca. Pentru a avea insa un efect motivator, aceasta posibilitate trebuie sa fie perceputa de angajat ca fiind realista.


ATENTIE!

Stabilirea vechimii in organizatie drept criteriu esential de promovare conduce la anularea promovarii ca factor motivator pentru cei abia veniti in firma.

Oferiti angajatilor posibilitatea de a se dezvolta profesional. Puneti la dispozitia lor un program de instruire adecvat, facilitati participarea lor la
cursuri de perfectionare, cooptati-i in cadrul unor proiecte de lucru care sa-i atraga si sa le solicite potentialul de care dispun.

Indeplinirea unei sarcini il motiveaza pe angajat sa incerce obtinerea altor succese si in continuare. Esecul descurajeaza, de aceea e necesar ca obiectivele sa fie realizabile.

Obtinerea unor rezultate bune motiveaza, dar recunoasterea performantei realizate si recompensarea ei corespunzatoare sunt adevaratii factori motivatori. Uneori un simplu “multumesc” este
de-ajuns!
Dimpotriva, o reusita in munca ramasa nerecompensata demotiveaza. Angajatul gandeste in astfel de situatii: “Se pare ca nu exista nici o diferenta intre a face ceva bine si a face prost. Atunci ce sens are sa ma mai straduiesc sa fac ceva bine?”.

Fiecare angajat prefera sa controleze modul in care isi desfasoara activitatea, precum si deciziile pe care le ia, si sa fie raspunzator pentru rezultatele sale. Daca membrii unei echipe au responsabilitati individuale, munca lor va fi mai eficace. Lipsa responsabilitatilor individuale va permite ca, in cazul unui esec, vina sa fie aruncata asupra celorlalti membri ai echipei.