Angajatul potrivit cu sarcina potrivita

Sportivii de inalta clasa nu ating performante maxime constransi de cineva. Ei au talent, se bucura ca fac sport si folosesc fiecare solicitare, fiecare concurs sau meci pentru a-si masura puterile. Ei sunt pregatiti psihologic pentru succes, depun tot efortul si inving obstacolele. Sunt constienti ca numai de ei depind performantele pe care le obtin.

Angajatii cu un nivel ridicat de motivare corespund acestui model al performerului. Asadar, puteti creste motivarea angajatilor prin delegarea unor sarcini corespunzatoare, din ce in ce mai solicitante.

Stabilirea sarcinilor corespunzatoare abilitatilor angajatului

Fiecare angajat are anumite abilitati care il califica pentru anumite sarcini. Punctele sale forte nu sunt numai cunostintele de care dispune, ci si talentele si capacitatile sale: gandirea analitica, grija, intelegerea rapida a problemelor, abilitatile de comunicare. Tocmai aceste talente largesc campul posibilitatilor de avansare.

Unele puncte forte sunt vizibile, altele nu. Sarcina dvs. ca manager este aceea de a descoperi talentele si capacitatile angajatilor si de a le pune in practica in mod corespunzator:

– pentru binele angajatului: Daca stie sa faca bine un lucru, il va face cu placere. Oferiti angajatului sarcini prin care sa-si poata pune in aplicare punctele forte si talentele si sa le poata dezvolta. Acest lucru ii confera satisfactii;

– pentru folosul firmei: Daca delegati unui angajat sarcini pe care nu le poate indeplini, firma nu va putea practic nici sa foloseasca potentialul real al angajatului respectiv, nici nu-si va atinge obiectivele.

Importanta sarcinilor

Psihologia motivarii a aratat faptul ca angajatii din zilele noastre vor sa-si asume raspunderea propriei munci.

Sarcinile lor trebuie sa aiba o semnificatie pentru firma, pentru sine, pentru echipa si pentru societate. Le ofera un standard de viata, prestigiu social si, nu in ultimul rand, stima pentru propria persoana.

Explicati intotdeauna importanta unei sarcini (pentru firma, pentru departamentul in care lucreaza angajatul care si-o asuma sau pentru echipa). Referiti-va in mod special la obiectivele concrete ale unui proiect amplu. Urmarirea punctuala a traseului fixat de conducere nu motiveaza prea mult.

– Descrieti utilitatea aplicata pe care o are sarcina sau proiectul. Spre exemplu, departamentul dvs. trebuie sa dezvolte un sistem de protectie a muncii. Informati-i pe angajatii care vor lucra la acest proiect despre obiectivele si importanta acestuia: siguranta la locul de munca.

Solicitarea angajatilor

Rutina este dusmanul motivarii! Daca angajatii fac intotdeauna numai ceea ce stapanesc deja, se vor plictisi in scurt timp. Productivitatea lor va scadea vizibil. Acest lucru este valabil si in cazul angajatilor care se simt suprasolicitati.

Un angajat suprasolicitat se poate imbolnavi. O sarcina solicitanta are pentru fiecare dintre noi o alta insemnatate. Pentru a stapani echilibrul intre slaba solicitare si suprasolicitare, verificati impreuna cu angajatii daca ei doresc sa presteze si alte sarcini, pe langa cele pe care le au. Verificati:

– daca ii atrage sarcina respectiva;
– ce competente pun in joc pentru rezolvarea sarcinii;
– ce pregatire si ce capacitati au si pe care le pot dezvolta;
– ce idei si obiective ii leaga de sarcina respectiva.

Garantarea libertatii de decizie

Munca este un factor motivant daca angajatilor li se ofera timpul necesar sa chibzuiasca asupra sarcinilor primite. Asa isi vor da seama daca le pot duce in mod corespunzator la indeplinire. Daca doriti sa motivati angajatii prin delegarea de sarcini, trebuie sa tineti cont de urmatoarele puncte:

– Oferiti angajatilor posibilitatea de a lua decizii in limitele competentelor lor. Lasati-i sa decida singuri cum sa rezolve sarcinile care le-au fost delegate si cum sa obtina informatiile si instrumentele de care au nevoie. Specificati numai obiectivul care trebuie indeplinit si termenul-limita. Ajutati-i atunci cand au nevoie de sfaturile dvs.

– incurajati-i sa-si asume raspunderea pentru deciziile luate. De exemplu, consilierul unei banci are nevoie de libertatea de a decide singur acordarea sau nu de credite, urmand insa cu strictete liniile directoare specifice acelei institutii.

Daca ar fi nevoit sa ceara de fiecare data aprobarea sefului, va deveni in scurt timp o persoana nemultumita. Va considera ca abilitatile sale sunt subapreciate.

Acceptarea greselilor este o sansa de a invata

Angajatii care doresc sa faca fata solicitarilor si sa aiba libertatea de a lua decizii vor face greseli, cu siguranta.

Recunoasteti ca greselile inseamna cautarea unei noi surse de informare si aflarea unor noi date, care pot fi utile pentru firma. Dvs. trebuie sa le folositi ca pe un lucru de maxima utilitate. Greselile ne ofera indicii despre cum, de exemplu, sa optimizam procesele de lucru sau cum sa crestem calitatea produselor. in departamentele de cercetare si dezvoltare nu rareori greselile duc la inovatii decisive.

Daca acceptati greselile ca pe o sansa de a invata, angajatii isi vor da seama ca merita sa risti. intr-o politica de firma in care greselile nu sunt vazute cu ochi buni, acest lucru nu se va intampla. Nimeni nu va mai risca. incurajarea schimbului de experienta. Cei mai multi oameni doresc ca, prin ceea ce fac, sa comunice cu alti oameni si sa construiasca relatii sociale. Folositi aceasta nevoie umana de baza in formularea sarcinilor pentru angajati.

– Creati diferite structuri si sisteme pentru a usura colaborarea
– chiar si in acele cazuri cand munca in echipa nu este esentiala.
– Apelati la diferiti experti cu care angajatii dvs. ar putea discuta in anumite probleme cu care ei se confrunta. Fiti atent ca si colegii dvs. sa recunoasca competenta expertului respectiv.
– incurajati angajatii sa faca un schimb de experienta informativa cu acesti experti. La o cafea pot lua nastere multe idei, deseori reusite, despre modalitatea de solutionare mai eficienta a sarcinilor.

Largirea competentelor

Folositi instruirea la locul de munca. Daca angajatii sunt pusi in fata solicitarilor, aveti grija sa primeasca sprijin, cum ar fi, de exemplu, o consultanta din partea unui expert. Foarte eficient si motivant este faptul ca discutati cu angajatul pentru a ajunge impreuna la solutii, daca va confruntati cu o problema concreta, dar pe care nu o puteti deslusi de unul singur.

Locul de munca poate fi cel mai bun loc de pregatire. E necesara insa intotdeauna o echipa buna, care sa combine pregatiri si stiluri de lucru diferite. Schimbul de experienta va fi mult mai eficient.