Teorii şi practici motivaţionale

Ce teorii si practici motivationale cunoasteti?

1. Teoria “piramidei nevoilor” aparţinând lui A. Maslow reliefează că, pe lângă satisfacerea nevoilor primare şi de ordin economic, individul reclamă nevoi sociale (de apartenenţă la grup, de prietenie, de colegialitate), nevoi legate de propria imagine (aprecierea de către ceilalţi, poziţia ierarhică în cadrul organizaţiei etc.) precum şi nevoia de autorealizare.
Maslow a pus în evidenţă faptul că mediul de muncă procură individului, pe lângă satisfacţii materiale şi satisfacţii emoţionale.

2. Teoria ERD (Arderfer) pune în evidenţă trei categorii de nevoi individuale care trebuie satisfăcute gradual: nevoi de existenţă (E) – cele care privesc supravieţuirea, nevoi relaţionale (R) – cele care privesc legăturile cu mediul social şi nevoia de dezvoltare (D).
Teoria ERD accentuează faptul că cele trei grupe de factori care determină motivaţia trebuie asigurate gradual; dacă nevoile primare nu sunt complet îndeplinite nu se poate atinge al doilea nivel. Deficienţele legate de manifestarea relaţiilor umane pot constitui un puternic factor de disconfort, contraproductiv. Teoria ERD are calitatea că nuanţează factorii intrinseci şi factorii extrinseci din teoria lui Hertzberg.
Modelul lui Alderfer îmbogăţeşte modelul lui Maslow cu două idei:- un individ poate urmări satisfacerea concomitentă a două sau mai multor nevoi;- un individ poate renunţa la satisfacerea unei trebuinţe de ordin superior, dacă îi sunt satisfăcute, în compensaţie, nevoi de ordin secundar.

3. Teoria achiziţiei succeselor aparţine lui McClelland care afirmă că nivelul de aspiraţie al unui om determină comportamentul acestuia. Individul manifestă trei categorii de nevoi:- de afiliere, exprimând dorinţa de prietenie, colaborare şi relaţii interpersonale;- de putere, exprimând dorinţa de a fi important, de a avea influenţă asupra oamenilor;- de realizare, exprimând dorinţa de a dobândi ceva, de a face ceva important.
Pentru individ, sursele motivării sunt complexe: poziţia în ierarhia organizaţiei, competenţa recunoscută şi conştientizarea apartenenţei la grup.În cazul proceselor de muncă, nivelul de aspiraţie este reprezentat de suma nevoilor de realizare profesională asumate de individ, pentru un anumit interval de timp. După expirarea perioadei respective, individul poate înregistra succese sau insuccese.În funcţie de acest rezultat, motivaţia salariatului poate avea o rată de creştere, poate înregistra o stagnare sau un regres.În acest proces, managerii sunt aceia care pot susţine sau, din incompetenţă sau din indiferenţă, pot stopa evoluţia unei cariere profesionale.

4. Teoria achiziţiei succeselor aparţine lui McClelland care afirmă că nivelul de aspiraţie al unui om determină comportamentul acestuia. Individul manifestă trei categorii de nevoi:
- de afiliere, exprimând dorinţa de prietenie, colaborare şi relaţii interpersonale;
- de putere, exprimând dorinţa de a fi important, de a avea influenţă asupra oamenilor;
- de realizare, exprimând dorinţa de a dobândi ceva, de a face ceva important.
Pentru individ, sursele motivării sunt complexe: poziţia în ierarhia organizaţiei, competenţa recunoscută şi conştientizarea apartenenţei la grup.
În cazul proceselor de muncă, nivelul de aspiraţie este reprezentat de suma nevoilor de realizare profesională asumate de individ, pentru un anumit interval de timp. După expirarea perioadei respective, individul poate înregistra succese sau insuccese. În funcţie de acest rezultat, motivaţia salariatului poate avea o rată de creştere, poate înregistra o stagnare sau un regres. În acest proces, managerii sunt aceia care pot susţine sau, din incompetenţă sau din indiferenţă, pot stopa evoluţia unei cariere profesionale.[/justify]

5. Teoria echităţii afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-au făcut la locul lor de muncă şi recompensele pe care le obţin, cu eforturile şi rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Când aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să simtă că există un schimb corect între el şi organizaţie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfacţia în muncă. Când raporturile nu sunt egale, muncitorii percep existenţa inechităţii, se confruntă cu insatisfacţia muncii, cel puţin în cazul în care schimbul îi pune în dezavantaj faţă de ceilalţi.